Recomendamos la adopción de medidas para la adaptación del puesto de trabajo que desempeña a su discapacidad auditiva

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En esta Institución se tramita expediente de queja a instancia de parte relativa a la falta de adaptación del puesto de trabajo que desempeña a su discapacidad auditiva.

Tras valorar la documentación e información obrante en el presente expediente, consideramos preciso formular a la Delegación Territorial de Educación, Deporte, Igualdad, Políticas Sociales y Conciliación en Granada Resolución concretada en los siguientes

ANTECEDENTES

I. Con fecha 30/07/19 tuvo entrada en esta Institución la queja presentada por la interesada, que había superado el proceso selectivo de las oposiciones de maestro, especialidad pedagogía terapéutica, convocado por orden de 14 de Marzo de 2011.

La interesada nos indicaba que “padecía una hipoacusia neurosensorial profunda prelocutiva congénita” y que había obtenido el correspondiente certificado del Centro de Valoración de incapacidades, con el resultado de APTO para el desarrollo de su trabajo, si bien en las OBSERVACIONES se determina que su puesto debe ceñirse a un “aula específica de sordos y para el resto de aulas siempre que tengan intérprete de lengua de signos y estén adaptadas con señales luminosas, espejos, etc., u otros instrumentos que faciliten la comunicación de profesor-alumno”.

Asimismo, señala que “en reciente valoración por el área de vigilancia de la salud adscrita al servicio de prevención de riesgos laborales de la Consejería de Economía y Conocimiento, Empleo, Empresa y Comercio, en fecha 22 de Noviembre de 2017, se me vuelve a valorar APTA con medidas adaptativas”, y que desde el año 2011 “vengo solicitando a la Delegación de Educación que se me faciliten los medios adecuados y adaptaciones para el desarrollo de mi trabajo en igualdad de condiciones que el resto del personal, bien asignándome un destino específico con alumnado sordo, bien proporcionándome intérprete de lengua de signos para la comunicación con el alumnado oyente y poder atender tutorías con padres y poder asistir a reuniones y claustros con demás maestros.

Nos comunica que, hasta la fecha,“no se han atendido en ningún momento mis peticiones”, después de haber presentado en la Delegación de Educación 14 escritos y, con fecha 22 de julio de 2019, Recurso de Alzada ante el silencio de la Administración, del que tampoco ha obtenido respuesta.

Esta situación, según manifiesta la interesada, ha determinado que desde septiembre de 2018 se encuentre en baja por incapacidad temporal, solicitando la intervención de esta Institución para “llegar a una solución consensuada ante la grave situación de discriminación que se me está imponiendo desde el año 2011”, mostrando su disposición, antes las presuntas dificultades para adaptar su puesto de trabajo, “a que se me cambie de puesto de trabajo dentro de la Consejería de Educación -Delegación de Educación de Granada, puesto que por sus características sea compatible con mi discapacidad.”

II. Una vez admitida a trámite la queja, se solicitó la remisión del correspondiente informe a la Delegación Territorial de Educación, Deporte, Igualdad, Políticas Sociales y Conciliación en Granada, que tuvo entrada en esta Defensoría con fecha 12/12/19, y del que merecen ser destacados lo siguientes aspectos:

“Con fecha de entrada en registro de ésta Delegación Territorial de 7/03/2016 se recibe “Parte de comunicación de personal especialmente sensible a determinados riesgos derivados del trabajo” por la que la trabajadora solicita el inicio del Procedimiento P-VS02: Procedimiento para la adaptación de los puestos de trabajo al personal especialmente sensible y para la protección de la maternidad y la lactancia natural.

Con fecha 17/03/2016 por parte de esta Delegación Territorial, se le (...)solicita su autorización para la intervención del Área de Vigilancia de la Salud del Centro de Prevención de Riesgos Laborales, a fin de que determine esta condición y proponga las medidas preventivas necesarias para adaptar las tareas y condiciones de su puesto de trabajo, mediante escrito dirigido a este Servicio. Con la misma fecha, la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales de ésta Delegación Territorial se pone en contacto telefónico con la trabajadora para comunicarle tal información y la necesidad de firmar el recibí de dicha comunicación. En ese momento la trabajadora pone de manifiesto que se encuentra de baja laboral.

Con fecha de entrada en registro de ésta Delegación Territorial de 22/03/2016, la trabajadora solicita que se deje sin efecto la solicitud realizada hasta que no conozca el nuevo destino adjudicado y tenga fecha de alta médica, (...).

Con fecha de entrada en registro de ésta Delegación Territorial de 5/9/2017, se recibe nuevo “Parte de comunicación de personal especialmente sensible a determinados riesgos derivados del trabajo” por lo que (...), solicita de nuevo el inicio del Procedimiento P-VS02.

Con fecha 26/10/2017 la trabajadora firma en la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales de ésta Delegación Territorial, recibí de “Notificación de posible condición de personal especialmente sensible a determinados riesgos derivados del trabajo”.

Con fecha (...) 28/11/2017 se recibe informe del Área de Vigilancia de la Salud del Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Granada en el que se establece que la trabajadora (...), es APTA con medidas adaptativas. (...).

Con fecha (…) 29/12/2017 desde éste Servicio, se remite informe emitido por el Área de Vigilancia de la Salud del Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Granada, a la Dirección General del Profesorado y Gestión de RRHH para su consideración, sin haber obtenido respuesta hasta el momento.

Con fecha 24/04/2018, desde la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales de ésta Delegación, se remite por correo electrónico a la Coordinadora de PRL de la Consejería copia de la información enviada a la Dirección General del Profesorado y Gestión de RRHH, para poder tratar el expediente de adaptación de puesto de trabajo con dicho Servicio.

(...)

Con fecha 2/7/2019 se recibe en éste Servicio a la atención del Jefe de Gestión de RRHH, correo electrónico de la representante sindical de (…) el que que se envía copia del escrito de reclamación y adaptación, enviado por la misma a la Consejería de Educación y a la jefa de personal de Primaria. En el mismo correo electrónico, indica relación de Centros Educativos de la provincia de Granada en los que la trabajadora podría impartir clase.

Con fecha 9/9/2019, el Jefe de Gestión de RRHH de ésta Delegación Territorial envía un correo electrónico a los Jefes de Servicio de Planificación y de Ordenación Educativa, adjuntando informe en el que se indica la relación de personal sensible de ésta Delegación Territorial que tiene reconocida una adaptación de puesto de trabajo y que según informe de valoración del Área de Vigilancia de la Salud del Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Granada, necesitan de un apoyo para ejercer su labor como docentes. En la relación emitida se detalla de forma especifica las medidas adaptativas de la maestra de Pedagogía Terapéutica (…).

Posteriormente, con fecha 30/10/2019 el Jefe de Gestión de Recursos Humanos de ésta Delegación Territorial, remite informe junto con la documentación correspondiente al Jefe de Servicio de Planificación y Escolarización para su remisión y tramitación a la Dirección General de Planificación para poder dotar al personal docente según se indica en los informes de medidas de adaptación de puesto de trabajo, de los apoyos correspondientes.

Por tanto, ante las actuaciones realizadas por este Servicio de Gestión de Recursos Humanos para poder dar respuesta a la trabajadora, se informa que actualmente esta Delegación Territorial no dispone de los recursos necesarios para poder llevar a cabo las medidas propuestas en la adaptación del puesto de trabajo la maestra de Pedagogía Terapéutica (...), tal y como se indica en el informe del Área de Vigilancia de la Salud del Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Granada.”

En base a los referidos antecedentes y normativa que resulta de aplicación, consideramos conveniente plantear a la Delegación Territorial de Educación, Deporte, Igualdad, Políticas Sociales y Conciliación en Granada, las siguientes

CONSIDERACIONES

Primero.- La inclusión laboral y social de las personas con discapacidad en nuestro ordenamiento jurídico.

La atención específica a las personas con discapacidad por parte de los poderes públicos es una obligación que se recoge en las principales normas de nuestro ordenamiento jurídico.

Así, el principio de igualdad que proclama el art. 1.1 de la Constitución Española (CE) como uno de los valores superiores de nuestro ordenamiento jurídico, y que promueve de forma expresa los artículos 9, 14 y 49 del texto constitucional, con respecto a las personas con discapacidad, impide cualquier tipo de discriminación por cualesquiera tipo de condición o circunstancia personal o social y compromete a los poderes públicos a remover los obstáculos que impidan o dificulten la plena integración de estas personas en la sociedad y a ampararlas en el ejercicio de sus derechos.

En el mismo sentido se pronuncia el Estatuto de Autonomía para Andalucía, en sus artículos 10.3.15º y 16º, 14 y 37.1 5º y 6º, que establecen entre los principios rectores que deben orientar las políticas públicas, la prohibición expresa de discriminación por motivos de discapacidad y los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal. Por último, en el artículo 169.2, en relación con las políticas de empleo, compromete a los poderes públicos a establecer políticas específicas para la inserción laboral de las personas con discapacidad.

Por otro lado, el art. 35.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social (LGDPD) reconoce el derecho al trabajo de las personas con discapacidad, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación. Concretando, en su art. 36, que se entenderá por igualdad de trato, a estos efectos, “la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por motivo o por razón de discapacidad, en el empleo, en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo”.

Asimismo, el art. 37.1 de dicha Ley, al regular los tipos de empleo para personas con discapacidad, establece que las Administraciones públicas: “fomentarán sus oportunidades de empleo y promoción profesional en el mercado laboral, y promoverán los apoyos necesarios para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo”. En idéntico sentido se pronuncia la Ley 4/2017, de 25 de septiembre, de los Derechos y la Atención a las Personas con Discapacidad en Andalucía en los artículos que integran su Título V dedicado a la formación y el empleo de las personas con discapacidad.

En esta misma línea, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, prohíbe la discriminación en el empleo por diferentes motivos, entre los que se incluye la discapacidad, y obliga a promover medidas positivas de igualdad de oportunidades y de ajustes razonables que remuevan los obstáculos no sólo en el acceso al empleo, sino también en las condiciones de trabajo en todo tipo de empleo, entre los que se incluyen los integrados en el sector público.

Para determinar el alcance de estos preceptos, asimismo hemos de tener en consideración lo establecido en tratados internacionales que, de acuerdo con el art. 96 CE, forman parte de nuestro ordenamiento jurídico. En concreto, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), ampliación de las Convenciones de la ONU y Tratados Internacionales en materia de Derechos Humanos (Instrumento de ratificación publicado en el BOE núm. 96, de 21 de abril de 2008).

La CDPD, en materia de empleo, compromete a los Estados partes a asegurar y promover el pleno ejercicio de todos los derechos reconocidos a las personas con discapacidad sin discriminación alguna en razón de esa condición, para lo cual, entre otras obligaciones, se comprometen a adoptar todas las medidas legislativas, administrativas y de otra índole que sean pertinentes para hacer efectivos los derechos reconocidos en dicha Convención. Más concretamente, en su art. 27, en relación con el empleo, se asegura a las personas con discapacidad el derecho a trabajar en igualdad de condiciones que el resto, estableciéndose que los Estados partes deben salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo para estas personas, incluso para las que pudieran adquirir una discapacidad durante el empleo, así como promover el mantenimiento del empleo y la reincorporación al trabajo de las personas con discapacidad, procurando que se realicen los ajustes razonables en el lugar de trabajo, en su caso.

En materia de empleo público, la norma básica en esta materia, el Real Decreto-Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), sólo incluye previsiones expresas respecto al acceso al empleo de las personas con discapacidad (art. 59). Por otra parte, en el art. 14. i) de este texto legal se contempla, como uno de los derechos que se reconoce a los empleados públicos, el de no ser discriminados, entre otras causas, “por discapacidad, (…) o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Por consiguiente, ante cualquier restricción al acceso o al mantenimiento del empleo de un trabajador público, hemos de plantearnos si pudiera incurrir en algún tipo de discriminación prohibida por las normas que integran nuestro ordenamiento jurídico en esta materia. La determinación de los supuestos de discriminación en este ámbito se contemplan de forma expresa en la Directiva 2000/78/CE del Consejo (art. 2.2) y en la CDPD (art. 2), quedando definitivamente reflejada en el art. 2 del Real Decreto Legislativo 1/2013 (LGDPD), en el que se define como:

“c) Discriminación directa: la situación en que se encuentra una persona con discapacidad cuando es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de o por razón de su discapacidad.

d) Discriminación indirecta: cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual, una decisión unilateral o un criterio o práctica, o bien un entorno, producto o servicio, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por motivo de o por razón de discapacidad, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios”.

En conclusión, y dada la discapacidad que acredita la persona promotora de la presente queja, esa Administración, de acuerdo con el marco normativo expuesto, está obligada a remover los obstáculos y proporcionar los medios que fueran necesarios para proporcionar la inclusión plena laboral y social de dicha persona, y a ampararla en el ejercicio de sus derechos.

Segunda.- La Directiva marco 89/391, sobre salud y seguridad en el trabajo.

La seguridad y la salud en el trabajo ha sido un elemento central del proyecto europeo desde el principio de su creación.

En este contexto, la Directiva 89/391, del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, se considera el eje básico sobre el que se asienta la protección de la salud y seguridad laboral en todos los Estados de la Unión Europea, constituyendo un hito fundamental en la mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores europeos y garantizando unos requisitos mínimos en esta materia.

A tal efecto, la Directiva 89/391 incluye principios generales relativos a la prevención de riesgos profesionales y la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación de factores de riesgo y accidente, la información, la consulta, la participación equilibrada de conformidad con las legislaciones y usos nacionales, la formación de los trabajadores y de sus representantes, así como las líneas generales para la aplicación de dichos principios.

La Directiva se aplica a todos los sectores de actividad, entre los que se incluye el de las Administraciones públicas, incorporando importantes novedades en su contenido, entre las que cabe destacar:

- El término “entorno de trabajo”, que se estableció de conformidad con lo dispuesto en el Convenio nº155 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y define un enfoque moderno que tiene en cuenta la seguridad técnica y la prevención general de enfermedades.

- Su objeto, dirigido a establecer un mismo nivel de seguridad y salud a favor de todos los trabajadores (con excepción únicamente de los trabajadores domésticos y de determinados servicios públicos y militares).

- La obligatoriedad que impone a los empresarios de adoptar las medidas preventivas adecuadas para garantizar una mayor seguridad y salud en el trabajo.

- La introducción, del principio de evaluación de riesgos, como elemento fundamental de la política de prevención,definiendo sus principales elementos.

La Directiva marco debía transponerse al Derecho interno a más tardar a finales de 1992. Las repercusiones de la transposición a los ordenamientos jurídicos nacionales fueron muy diversas en los Estados miembros. En algunos de ellos, la Directiva marco conllevó importantes consecuencias jurídicas, debido a la existencia de una legislación nacional inadecuada, mientras que en otros no fue necesario realizar grandes ajustes.

Tras la trasposición de esta Directiva, y otras complementarias, a la legislación nacional de los Estados miembros de la Unión Europea, en el año 2004, la Comisión emitió la Comunicación (COM [2004] 62 sobre su aplicación práctica, en la que se indicaba que quedaba demostrada la influencia positiva de la legislación comunitaria sobre las normas nacionales en materia de salud y seguridad en el trabajo, no solo en el ámbito de las legislaciones nacionales de aplicación, sino también por lo que se refiere a la aplicación práctica en las empresas y en las instituciones del sector público.

Por lo que se refiere a la integración laboral y social de las personas con discapacidad, las Directivas europeas ponen de manifiesto que la igualdad de trato en el empleo es una garantía básica para conseguir la inclusión social y laboral de estas personas, así como que la adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo, desempeña un papel primordial para combatir la discriminación y conseguir la igualdad de trato.

Tercera.- El marco legal de la Prevención de Riesgos Laborales.

El artículo 40.2 CE encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

A partir de esta previsión constitucional, aunque se hiciera fuera de plazo, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) traspuso en nuestro país, la referida Directiva marco 89/391, con objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo (art. 2.1).

Esta Ley, y sus normas de desarrollo, serán de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones públicas, si perjuicio de las peculiaridades que, en este caso, se contemplan en la misma o en sus normas de desarrollo (art. 3.1).

El artículo 15 de dicha Ley impone al empresario un deber general de prevención que comprende la obligación de adecuar el puesto de trabajo a las circunstancias físicas y personales concretas de cada trabajador. Esta obligación también está implícita en el art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, así como en las Directivas europeas 89/321 y 2000/78.

De modo más concreto, el art. 25 de la LPRL, destinado a la protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, se traslada al empresario la obligación de garantizar de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

También, se dispone en el citado precepto que los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro.

La reforma de la LPRL por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre subraya el deber de integrar la prevención en el sistema de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de la misma, mediante la implantación de un plan de prevención de riesgos laborales.

En este sentido, el vigente art. 14.2 de la LPRL dispone que, “en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores”.

Asimismo, el art. 16.1 establece que “la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales”.

Esta perspectiva de la prevención de riesgos laborales, como actividad integrada en el conjunto de actuaciones de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma, es contemplada por el Reglamento de los Servicios de Prevención aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, modificado por el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, el cual asigna al plan de prevención de riesgos laborales el carácter de documento básico de la acción preventiva y de la responsabilidad a la propia dirección de la empresa en su aprobación y puesta en práctica.

Por su parte, la Ley 17/2007, de 10 de diciembre, de Educación de Andalucía, en su artículo 24 establece que “la Administración educativa, en el marco general de la política de prevención en riesgo y salud laboral, y de acuerdo con la legislación que resulte de aplicación, establecerá medidas específicas destinadas a promover el bienestar y la mejora de la salud laboral del profesorado y actuar decididamente en materia de prevención”

El Decreto 304/2011, de 11 de octubre, por el que se regula estructura organizativa de prevención de riesgos laborales para el personal al servicio de la Administración de la Junta de Andalucía, establece los principios, competencias y criterios técnicos para la elaboración y aplicación del plan de prevención de cada Consejería, agencia administrativa y agencia de régimen general.

En este contexto, la adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo, previstas en las normas internas de desarrollo de la normativa de prevención de riesgos laborales de la Consejería de Educación y Deporte, desempeña un papel primordial para combatir la discriminación de dichas personas y conseguir la igualdad de trato en su ámbito profesional.

Cuarta.- La adaptación del puesto de trabajo al personal especialmente sensible a los riesgos derivados del puesto de trabajo en el ámbito educativo.

En desarrollo de estas normas, la Consejería de Educación, Cultura y Deporte, mediante Orden de 30 de octubre de 2014, aprueba el plan de Prevención de Riesgos Laborales y el Manual de Procedimientos para la gestión de la prevención de riesgos laborales en su ámbito.

De acuerdo con este marco legal, dicha Consejería garantizará de manera específica la protección de sus empleados públicos que por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluso aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

En este sentido, los empleados públicos que precisen una adaptación de su puesto de trabajo deberán enviar al servicio competente en materia de gestión de recursos humanos de la Delegación Territorial que corresponda el documento “F-PVS02-01: Parte de comunicación de personal especialmente sensible a determinados riesgos derivados del trabajo”, según modelo del anexo I del Procedimiento. Trámite que, también, podrá iniciarse de oficio.

Una vez que la unidad administrativa competente en materia de personal reciba la solicitud o comunicación de adaptación de puesto de trabajo, solicitará la intervención del Área de Vigilancia de la Salud del Centro de Prevención de Riesgos Laborales correspondiente.

Finalizada su intervención, el Área de Vigilancia de la Salud emitirá un Informe de aptitud para desempeño de las funciones y tareas del puesto habitual, en el sentido de “apto sin limitaciones”, “apto con restricciones”, “No apto”.

En el caso de la interesada, el área de Vigilancia de la Salud, en su informe, considera que es apta para su trabajo si bien necesita un apoyo para poder desarrollar su labor como docente.

A pesar de este marco legal que protege y garantiza la protección del personal que presente características, como las que afectan a la persona promotora de la presente queja, y de que esa Administración conoce y reconoce la necesidad de adaptación que precisa la interesada para poder desarrollar su puesto de trabajo con normalidad, llama la atención que la respuesta que nos traslada esa Administración sea que: ”actualmente esta Delegación Territorial carece de los recursos necesarios para poder llevar a cabo las medidas propuestas en la adaptación al puesto de trabajo(...)”. No contemplándose ni siquiera la opción alternativa que propone la interesada, de que se le asigne un puesto de trabajo no docente en la sede de la Delegación Territorial, que pudiera ser compatible con su discapacidad auditiva.

Ante la situación expuesta, consideramos que por parte de esa Administración no se ha dado cumplimiento a la obligación que asume de adecuar el puesto de trabajo a las circunstancias físicas y personales concretas de esta funcionaria con discapacidad sensorial, de conformidad con lo que disponen la normas vigentes de aplicación en esta materia,

A la vista de cuanto antecede, y de conformidad cono lo establecido en el art. 29, apartado 1, de la Ley 9/1983, de 1 de diciembre, del Defensor del Pueblo Andaluz, se formula a la Delegación Territorial de Educación, Deporte, Igualdad, Políticas Sociales y Conciliación en Granada, la siguiente

RESOLUCIÓN

RECORDATORIO de deberes legales: De los preceptos contenidos en el cuerpo de la presente Resolución y a los que se debe dar debido cumplimiento.

RECOMENDACIÓN: Para que, sin mas demoras, se proceda a la adopción de las medidas adaptativas que requiera la interesada en atención a la discapacidad sensorial que acredita, de manera que pueda desempeñar las funciones inherentes a su puesto de trabajo con total normalidad. Y si no fuese posible la adaptación de su puesto de trabajo en las condiciones necesarias, se proceda al cambio de puesto de trabajo en los términos solicitados por la interesada.

Jesús Maeztu Gregorio de Tejada Defensor del Pueblo Andaluz